|
Strona 2 z 6
1.1.1. Teoria hierarchii potrzeb Abrahama Maslowa
A. Maslow zauważył, że ludzie podejmują działania, by spełnić ważne dla nich potrzeby. Dla lepszego zobrazowania, uczony przedstawił je hierarchicznie w postaci piramidy. Potrzeby można więc podzielić na kategorie tworzące strukturę hierarchiczną
u podstaw której leżą potrzeby elementarne (fizjologiczne). Dopiero kiedy potrzeby
z najniższego poziomu zostaną zaspokojone, ważne stają się potrzeby wyższego rzędu (zachowania gatunku). Potrzeby bezpieczeństwa uaktywniają się dopiero wtedy, gdy zaspokojone zostaną te leżące niżej w hierarchii. Zanim ludzie uświadomią sobie potrzebę przynależności i miłości, muszą zadbać o bezpieczeństwo.
W hierarchii A. Maslowa wszystkie potrzeby poza podstawowymi są psychologiczne. Przenoszą się coraz wyżej, od potrzeby kontaktów społecznych, do potrzeby uznania ze strony innych oraz w końcu do potrzeby realizowania własnego potencjału.
A. Maslow zwracał uwagę, że każda osoba może przyjmować inne priorytety wśród tych potrzeb, w zależności od warunków istniejących w jego otoczeniu. Krytycznym aspektem tez A. Maslowa jest fakt, że wraz ze spełnieniem danej potrzeby, przestaje ona motywować zachowania pracowników – służyć jako czynnik motywujący. Czynnikiem najsilniejszym staje się wówczas kolejna najniższa nie spełniona potrzeba. Jeśli wszystkie potrzeby niższego rzędu zostaną zaspokojone, kolejna wyższa nie spełniona potrzeba staje się potrzebą motywującą. Oczywiście pojawił się szereg głosów krytycznych wobec koncepcji A Maslowa, które wskazywały, iż zróżnicowanie poszczególnych osób jest zbyt duże, aby dla wszystkich można było zasadnie postulować tę samą hierarchę potrzeb. Trudno nie zgodzić się z przekonaniem, że niektóre osoby
o zaspokojonych potrzebach fizjologicznych, bezpieczeństwa i miłości będą w niewielkim stopniu zainteresowane osiągnięciem szacunku u innych lub zaangażują się w działania ku rozwojowi duchowemu.
1.1.2. Teoria X i teoria Y
Profesor zarządzania z Massachusetts Institute of Technology, D. McGregor, opisał dwa sprzeczne poglądy na temat natury ludzkiej w relacji do pracy. Nazwał te poglądy „teorią X” (pogląd negatywny) i „teorią Y” (pogląd pozytywny).
Teoria X
Przeciętna osoba:
• Nie lubi i unika pracy
• Musi być zmuszana lub zagrożona karami, by podjąć wysiłek dla realizacji celów organizacji
• Jest pasywna i lubi by jej mówić co ma robić, niechętnie przyjmuje odpowiedzialność
Teoria Y
Przeciętna osoba:
• Postrzega pracę jako coś tak samo naturalnego, jak zabawa
• Jest najbardziej motywowana przez satysfakcję właściwą pracy, a nie przez przymus
• Angażuje się w osiąganie celów poprzez nagrody za indywidualną inicjatywę i działanie
• Przyjmuje i dąży do podejmowania odpowiedzialności
• Jest twórcza w rozwiązywaniu problemów organizacji
D. McGregor uważał, że założenia teorii Y są bardziej uzasadnione niż założenia teorii X. Propagował koncepcje, do których należą między innymi: partycypacja w podejmowaniu decyzji, praca odpowiedzialna i stawiająca wyzwania oraz dobre stosunki w grupie jako sposób maksymalizowania motywacji pracowników do pracy . Nietrudno dziś zauważyć tendencję, iż poglądy wyznawane przez menedżerów wpływają na rodzaje stosowanych przez nich metod motywowania.
|
