Motywowanie przez upełnomocnienie - Page 6

Innym nowoczesnym spojrzeniem na teorię motywowania jest motywowanie przez upełnomocnienie. W literaturze upełnomocnienie rozpatrywane jest najczęściej z dwóch różnych, lecz wzajemnie powiązanych płaszczyzn: organizacyjnej i indywidualnej.

W pierwszym przypadku przedstawia się je jako zespół celowych działań i praktyk przywódczych, na rzecz zwiększenia wkładu pracowników w sukces całej organizacji. Drugi wariant opisuje upełnomocnienie jako stan poznawczy o charakterze mocno zindywidualizowanym  . Badacze przyjmujący taką koncepcję organizacyjną skupiają się na obiektywnych charakterystykach organizacyjnych oraz praktykach menedżerskich stosowanych w ramach upełnomocnienia. Perspektywa indywidualna skupia się na analizie subiektywnych doznań pracownika, które dotyczą czterech wymiarów: poczucia autonomii, kompetencji, znaczenia i wpływu.
Kolejną grupę badań stanowią teorie procesu, określające w jaki sposób i przez jakie cele poszczególne osoby są motywowane . Do najstarszej teorii motywacji z grupy teorii procesu zaliczyć można teorię popędu. Jej źródła odnaleźć można w pracach starożytnych greków z nurtu hedonizmu. Według angielskich utylitarystów, J. Benthama i J. S. Milla człowiek będzie wybierał spośród możliwych dostępnych działań zawsze te, które według jego odczucia prowadzić będą do osiągnięcia największej przyjemności lub odczuwania minimalnego bólu. E. Thorndike z kolei twierdził, że na proces motywacji mają wpływ wydarzenia i doświadczenia człowieka z przeszłości. Na tej podstawie E. Thorndike sformułował tzw. prawo efektu. Mówi ono, że doświadczenie z przeszłości ma wpływ na bodźce i reakcje powodujące odczuwanie satysfakcji. Oznacza to, że jeżeli skojarzeniu bodźca z reakcją towarzyszy stan przyjemności, to związek ten zostanie z dużym prawdopodobieństwem utrwalony i znajdzie swe odbicie w naszym przyszłym postępowaniu.

Współczesną teorię popędu przedstawił C.L. Hull. Przez popęd rozumie się tu bodźce, które pojawiają się w organizmie, gdy następują w nim zmiany niekorzystne dla jego wewnętrznej równowagi. Popęd nie ukierunkowuje zachowania, lecz wzmaga poziom aktywności człowieka. Jeśli dzięki tej aktywności organizm zetknie się z przedmiotami redukującymi popęd, to nastąpi powiązanie między bodźcami wywołanymi przez aktywność, która doprowadziła do efektu, a zmianą bodźców popędowych. Znaczy to, że wystąpiło zjawisko wzmocnienia danej aktywności. Dzięki temu przy następnym wystąpieniu bodźców popędowych zwiększa się prawdopodobieństwo jej powtórzenia.  Ten stosunek pomiędzy bodźcem a reakcją nazywamy nawykiem. Teorię popędu w literaturze krytykuje się za trudność w wyjaśnieniu nagłych zmian motywacji u ludzi.
Jedną z najważniejszych współczesnych teorii motywacji jest teoria oczekiwań. Została ona opracowana przez V. H. Vrooma, a następnie rozwinięta przez L. W. Portera i E. Lawlera. Jej źródeł należy doszukiwać się w koncepcjach hedonizmu oraz utylitaryzmu, na bazie których powstała wcześniej opisana teoria popędu.

Dzięki pracom psychologów E. C. Tolmana i K. Lewina z lat 30-tych, którzy zdefiniowali pojęcia wartości oraz oczekiwania, teoria oczekiwania zaczęła się odróżniać od teorii popędu. W teorii oczekiwań poprzez motywację do pracy rozumie się funkcję pożądanych rezultatów działania (ang. valence) oraz oczekiwania (ang. expectancy), że rezultaty te zostaną przez człowieka osiągnięte. W tym przypadku motywacja odnosi się do określonego poziomu intensywności, co oznacza, że motywacja jest funkcją subiektywnej wartości każdego poziomu wykonania oraz subiektywnego prawdopodobieństwa, że dany poziom intensywności będzie prowadził do tego poziomu wykonania. Z kolei subiektywna wartość danego poziomu wykonania jest zależna od subiektywnej wartości wyników, do osiągnięcia których prowadzi oraz percepcji zależności, w jakim stopniu dany poziom wykonania pracy prowadzi do określonej wartości wyników, co nazywa się instrumentalnością (ang. instrumentality).

W świetle tej teorii zachowanie danej jednostki zależy od rozwoju oczekiwanych wyników. Uogólniając można powiedzieć, że teoria oczekiwań opiera się na następujących założeniach :
•    Ludzie mają odmienne potrzeby i oczekiwania, ukształtowane przez poprzednie
doświadczenia. Poznanie indywidualnych potrzeb i celów prowadzi do
zrozumienia, jak najlepiej można motywować i nagradzać danego pracownika.
•    Ludzie podejmują świadome decyzje dotyczące własnych zachowań w organizacji.
•    Ludzie dokonują wyboru spośród rozmaitych możliwych zachowań na podstawie oczekiwań, że dane zachowanie doprowadzi do pożądanego wyniku.
Założenia te są podstawą modelu oczekiwań, na który składają się trzy główne składniki, wśród których należy wymienić:
•    Oczekiwania dotyczące wyników zachowań. Ludzie spodziewają się pewnych
konsekwencji swoich zachowań. Te oczekiwania wywierają z kolei wpływ na ich decyzje dotyczące sposobu zachowania się.
•    Wartość. Wynik określonego działania ma określoną wartość, czyli siłę
motywacyjną, która jest odmienna dla różnych ludzi.
•    Instrumentalność (przewidywania dotyczące wysiłku i efektywności).
 
Przewidywany stopień trudności efektywnego działania wpływa na decyzje dotyczące zachowań. Jeżeli dana osoba ma możliwość wyboru, to zazwyczaj wybierze taki poziom efektywności, który w jej mniemaniu zapewni największą szansę uzyskania pożądanego przez nią wyniku. Koncepcja motywacji oparta na oczekiwaniach zakłada, że ludzie wybierają wariant zachowania na podstawie oczekiwań, że dane zachowanie doprowadzi do pożądanego przez nich wyniku. Zatem, ludzie skłonni są postępować w taki sposób, który, w ich przekonaniu, przyniesie nagrodę oraz unikać zachowań, które przyniosą niepożądane skutki (wedle ich oceny).
Jednym z kolejnych poglądów dotyczących motywowania w ramach teorii procesu jest tzw. teoria sprawiedliwości, której twórcą był J.S. Adams. Teoria ta powstała w wyniku krytyki teorii człowieka ekonomicznego, modelu instrumentalnego V. Vrooma oraz teorii motywacji opartej na potrzebie osiągnięć. Jej źródeł można dopatrywać się w teorii wymiany społecznej G. Homansa oraz w teorii dysonansu poznawczego
opracowanej przez L. Festingera. Teoria sprawiedliwości wychodzi z załozenia, że ważnym czynnikiem motywacji jest indywidualna ocena dokonywana przez pracownika, która dotyczy sprawiedliwości oraz słuszności otrzymanej nagrody. Sprawiedliwość można tu określić jako stosunek nakładów pracy pracownika (jego umiejętności i wysiłku) do uzyskanych przez niego nagród (finanse, awans, kariera), w porównaniu do nagród przyznawanych innym pracownikom za podobne nakłady  . Wszelkie odchylenia, zarówno powyżej, jak i poniżej, prowadzą do występowania konfliktów i napięć.